#045 Was kostet es, Kulturwandel nicht professionell zu begleiten?

Stell dir vor, ein Unternehmen investiert mehrere Hunderttausend Euro in einen Transformationsprozess. Die Strategie wurde überarbeitet, neue Strukturen entwickelt, Verantwortlichkeiten neu verteilt und Prozesse optimiert. Externe Berater haben hervorragende Arbeit geleistet, die Geschäftsführung ist überzeugt und die neue Organisation wird mit großer Begeisterung präsentiert. Alles ist vorbereitet. Die Transformation kann beginnen!

Doch einige Monate später macht sich Ernüchterung breit. Die erhofften Verbesserungen bleiben aus. Führungskräfte fallen in ihre bisherigen Verhaltensmuster zurück, Mitarbeitende halten an alten Gewohnheiten fest und die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen funktioniert trotz neuer Prozesse nicht wesentlich anders geschweige denn besser. Also werden weitere Meetings einberufen, zusätzliche Workshops organisiert und Prozesse erneut überarbeitet. Vielleicht braucht es doch noch eine andere Führungsstruktur? Vielleicht waren die Verantwortlichkeiten nicht eindeutig genug definiert? Vielleicht muss die interne Kommunikation verbessert werden? Und schon beginnt die nächste Runde.

Dabei wurde möglicherweise die wichtigste Frage des gesamten Transformationsprozesses nie gestellt: Was muss sich im Denken der Menschen verändern, damit sie die neue Organisation überhaupt leben können? Genau hier beginnt für mich die wirtschaftliche Dimension von Kulturwandel.

Die teuersten Kosten stehen in keiner Projektkalkulation

Wer einen Transformationsprozess plant, erstellt normalerweise ein Budget. Darin finden sich Kosten für externe Beratung, IT-Systeme, organisatorische Veränderungen, Schulungen und interne Kommunikation. Das ist richtig und notwendig. Doch was steht eigentlich im Budget für die Veränderung jener Denk- und Verhaltensmuster, die über Jahre oder Jahrzehnte die bisherige Unternehmenskultur geprägt haben? Wie viel wird investiert, damit Führungskräfte lernen, anders zu führen? Damit Mitarbeitende neue Verantwortung tatsächlich übernehmen? Damit aus bisherigem Konkurrenzdenken echte Zusammenarbeit entsteht?

Erstaunlich häufig wird leider genau dieser Bereich unterschätzt. Natürlich investieren Unternehmen in ihre Mitarbeitenden. Es werden Schulungen angeboten, Führungskräfteprogramme entwickelt und Workshops veranstaltet. Doch zwischen der Vermittlung von Wissen und der nachhaltigen Veränderung von Gewohnheiten liegt ein gewaltiger Unterschied. Menschen können genau wissen, was sie verändern sollten, und trotzdem jeden Tag das Gegenteil davon tun. Das erleben wir schließlich auch in unserem Privatleben. Wir wissen, dass Bewegung gesund ist, dass wir ausreichend schlafen sollten und dass uns permanente Erreichbarkeit nicht guttut. Und trotzdem verhalten wir uns meist anders. Warum sollte das in Unternehmen plötzlich anders funktionieren?

Wenn alte Gewohnheiten neue Strukturen teuer machen

Nehmen wir ein Unternehmen, das seine Führungskultur verändern möchte. Künftig sollen Entscheidungen schneller getroffen, Verantwortlichkeiten stärker delegiert und Mitarbeitende zu mehr Eigeninitiative ermutigt werden. Dafür werden Hierarchieebenen reduziert, neue Entscheidungsprozesse definiert und entsprechende Schulungen durchgeführt. Auf dem Papier sieht das hervorragend aus. Doch die Führungskräfte sind es gewohnt, sämtliche Entscheidungen selbst zu treffen. Manche sind überzeugt, dass sie nur dann gute Führungskräfte sind, wenn sie alles unter Kontrolle haben. Gleichzeitig haben Mitarbeitende über Jahre gelernt, dass Eigeninitiative unangenehme Konsequenzen haben kann, wenn etwas schiefgeht. Was passiert nun? Die Führungskräfte delegieren zwar offiziell mehr Verantwortung, kontrollieren aber weiterhin jeden einzelnen Schritt. Mitarbeitende sollen selbständig entscheiden, sichern sich aber vorsichtshalber mehrfach ab. Die neue Struktur ist vorhanden. Die alten Gewohnheiten aber ebenfalls. Und während alle Beteiligten versuchen, innerhalb der neuen Organisation zurechtzukommen, entstehen Kosten, die in keiner ursprünglichen Projektkalkulation vorgesehen waren. Zusätzliche Abstimmungen kosten Zeit. Verzögerte Entscheidungen kosten Geld. Konflikte kosten Energie. Unzufriedenheit kann zu Krankenständen, innerer Kündigung oder tatsächlichen Kündigungen beitragen. Und irgendwann steht plötzlich die nächste Reorganisation im Raum.

Wie teuer darf eine Transformation eigentlich werden, bevor wir beginnen, uns ernsthaft mit den Denkweisen der beteiligten Menschen zu beschäftigen?

Kulturwandel ist kein Kommunikationsprojekt

Sobald Unternehmen erkennen, dass ihre Mitarbeitenden die geplanten Veränderungen nicht im gewünschten Ausmaß mittragen, wird häufig die Kommunikation intensiviert. Es werden zusätzliche Informationsveranstaltungen organisiert, Newsletter verschickt und die Vorteile der neuen Organisation noch einmal ausführlich erklärt.

Selbstverständlich ist Kommunikation wesentlich. Menschen brauchen Orientierung, Transparenz und die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Aber was passiert, wenn das Problem gar nicht darin liegt, dass Menschen die neue Strategie nicht verstanden haben? Wenn eine Führungskraft überzeugt ist, dass Kontrolle Sicherheit bedeutet, wird sie durch eine weitere Präsentation über Vertrauen nicht automatisch zu einer vertrauensvollen Führungskraft. Wenn Mitarbeitende gelernt haben, dass Fehler bestraft werden, wird ein neues Leitbild mit dem Wert „Mut“ nicht automatisch dazu führen, dass sie mutiger handeln. Und wenn zwei Abteilungen über Jahre gegeneinander gearbeitet haben, entsteht durch ein gemeinsames Büro noch lange keine gemeinsame Kultur.

Wir können Menschen nicht einfach eine neue Kultur erklären und erwarten, dass sie diese anschließend automatisch leben. Kulturwandel verlangt die Bereitschaft, bisherige Denkweisen zu hinterfragen, hinderliche Gewohnheiten zu erkennen und bewusst neue Verhaltensweisen zu entwickeln. Und genau dafür braucht es eine professionelle Begleitung, die weit über die Vermittlung von Wissen hinausgeht. 

Ein Workshop verändert noch keine Gewohnheit

Ich liebe es, wenn Menschen durch neue Erkenntnisse begeistert werden. Wenn plötzlich Zusammenhänge sichtbar werden, die sie bisher nicht erkannt haben, und sie entdecken, welche Möglichkeiten tatsächlich in ihnen stecken. Solche Momente können unglaublich kraftvoll sein. Doch was passiert nach einem inspirierenden Workshop? Am nächsten Morgen wartet wieder der gewohnte Alltag. Die ersten E-Mails treffen ein, dringende Entscheidungen müssen getroffen werden und der Terminkalender ist voll. Spätestens wenn es stressig wird, greifen wir wieder auf jene Verhaltensweisen zurück, die uns seit Jahren vertraut sind. Die Begeisterung vom Vortag ist vielleicht noch vorhanden. Aber die bisherigen Gewohnheiten sind es ebenfalls. Ein Workshop kann Bewusstsein schaffen, neue Perspektiven eröffnen und wichtige Impulse setzen. Das ist wertvoll. Aber nachhaltige Veränderung braucht die konsequente Umsetzung dieser Erkenntnisse im Alltag. Menschen müssen erkennen, welche Überzeugungen ihr Verhalten steuern und welche Gewohnheiten sie daran hindern, die gewünschten Ergebnisse zu erreichen. Anschließend braucht es die bewusste Entscheidung für neue Denk- und Verhaltensweisen und deren konsequente Wiederholung. Genau hier liegt der Unterschied zwischen einem inspirierenden Impuls und einer professionell begleiteten Transformation.

Was professionelle Begleitung tatsächlich leisten kann

Stell dir nun vor, dass ein Unternehmen seinen Transformationsprozess nicht nur organisatorisch plant, sondern von Anfang an auch die persönliche Entwicklung seiner Führungskräfte und Mitarbeitenden berücksichtigt. Die Beteiligten verstehen nicht nur, welche Veränderungen vorgesehen sind, sondern beschäftigen sich intensiv damit, welche eigenen Denk- und Verhaltensmuster diesen Veränderungen möglicherweise im Weg stehen. Führungskräfte erkennen beispielsweise, warum ihnen das Delegieren schwerfällt. Sie hinterfragen ihre bisherigen Überzeugungen und entwickeln Schritt für Schritt neue Gewohnheiten im Umgang mit ihren Mitarbeitenden. Teams lernen, ihre bisherigen Reaktionsmuster zu erkennen und Verantwortung für die eigene Zusammenarbeit zu übernehmen. Und vor allem werden die Menschen mit diesen Erkenntnissen nicht nach einem Workshop wieder sich selbst überlassen. Sie erhalten über einen längeren Zeitraum die Möglichkeit, ihre Erfahrungen zu reflektieren, Herausforderungen zu besprechen, neue Verhaltensweisen einzuüben und ihre Entwicklung bewusst voranzutreiben.

Professionelles Mentoring begleitet nicht nur die Veränderung. Es befähigt Menschen, Veränderung selbst zu gestalten. Genau hier setzt meine Arbeit mit Thinking Into Results an. Wir beschäftigen uns mit den Denkweisen und Gewohnheiten, die unsere bisherigen Ergebnisse hervorgebracht haben. Wir erkennen hinderliche Überzeugungen, entwickeln neue Perspektiven und arbeiten konsequent daran, gewünschte Veränderungen tatsächlich im Alltag umzusetzen. Und das nicht innerhalb eines einzigen Workshops, sondern über einen Zeitraum von sechs Monaten. Denn es geht nicht darum, Menschen für einen Tag zu begeistern. Es geht darum, dass aus neuen Erkenntnissen neue Gewohnheiten und daraus nachhaltig andere Ergebnisse entstehen.

Und was bedeutet das nun wirtschaftlich?

Kommen wir zurück zu unserer ursprünglichen Frage: Was kostet es, Kulturwandel nicht professionell zu begleiten?

Eine allgemeingültige Zahl gibt es darauf selbstverständlich nicht. Jedes Unternehmen hat andere Voraussetzungen und jede Transformation verfolgt andere Ziele. Aber wir können beginnen, die tatsächlichen Kosten unzureichend begleiteter Veränderungen sichtbar zu machen. Wie viele Arbeitsstunden gehen durch unnötige Abstimmungen verloren? Wie viele Entscheidungen werden verzögert, weil Menschen weiterhin in alten Verantwortungsmustern denken? Wie viele Konflikte entstehen, weil sich zwar die Organisation verändert hat, nicht aber der Umgang miteinander? Wie hoch sind die Kosten, wenn erfahrene Mitarbeitende das Unternehmen verlassen? Wie viel Produktivität geht verloren, wenn Menschen zwar anwesend sind, sich aber innerlich längst zurückgezogen haben? Und wie teuer wird es, wenn die ursprünglich geplanten Verbesserungen nicht eintreten und weitere Veränderungsprojekte notwendig werden?

Natürlich lässt sich nicht jeder dieser Effekte ausschließlich auf fehlende professionelle Begleitung zurückführen. Auch eine hervorragend begleitete Transformation braucht eine tragfähige Strategie, ausreichende Ressourcen und klare Verantwortlichkeiten. Doch gerade deshalb sollten wir die Entwicklung der Menschen nicht dem Zufall überlassen. Professionelle Begleitung kann dazu beitragen, Widerstände frühzeitig zu erkennen, Konflikte konstruktiv zu bearbeiten, Führungskräfte in ihrer neuen Rolle zu stärken und die Umsetzung neuer Verhaltensweisen konsequent zu unterstützen. Das macht Veränderungsprozesse effektiver und effizienter, hilft kostspielige Reibungsverluste zu reduzieren und trägt dazu bei, dass Investitionen in neue Strukturen und Prozesse ihre gewünschte Wirkung entfalten.

Die wirtschaftlich interessante Frage lautet daher nicht nur, was professionelle Begleitung kostet. Sondern welchen wirtschaftlichen Nutzen sie schaffen und welche Folgekosten sie vermeiden kann.

Kulturwandel beginnt bei der Führung

Ein Aspekt darf keinesfalls fehlen: die Verantwortung der Unternehmensführung. Wenn eine Geschäftsführung einen Kulturwandel anstrebt, muss sie bereit sein, das eigene Denken und Verhalten genauso kritisch zu hinterfragen wie jenes ihrer Mitarbeitenden. Es funktioniert nicht, mehr Eigenverantwortung einzufordern und gleichzeitig jede Entscheidung kontrollieren zu wollen. Es funktioniert nicht, Offenheit zu verlangen und kritische Rückmeldungen persönlich zu nehmen. Es funktioniert nicht, Vertrauen als neuen Unternehmenswert zu definieren und weiterhin eine Kultur des Misstrauens vorzuleben. Kulturwandel beginnt nicht bei den Mitarbeitenden. Er beginnt in der Führungsetage.

Gerade dort ist professionelle Begleitung besonders wertvoll. Führungskräfte stehen während einer Transformation häufig unter enormem Druck. Sie müssen Entscheidungen treffen, Unsicherheiten bewältigen, Ergebnisse liefern und gleichzeitig ihre Teams durch die Veränderung führen. Dabei sollen sie auch noch ihre eigenen bisherigen Denk- und Verhaltensmuster verändern. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte nicht nur zusätzliche Führungsinstrumente erhalten, sondern sich auch mit ihrer eigenen Haltung, ihren Überzeugungen und ihren Gewohnheiten beschäftigen. Denn die Art, wie Führungskräfte denken und handeln, prägt wesentlich mit, welche Kultur innerhalb eines Unternehmens tatsächlich gelebt wird.

Wollen wir Veränderung verwalten oder wirklich gestalten?

Vielleicht sollten wir bei der Planung des nächsten Transformationsprozesses grundsätzlich eine andere Perspektive einnehmen. Statt ausschließlich zu überlegen, welche Strukturen verändert, welche Prozesse optimiert und welche Systeme eingeführt werden müssen, könnten wir uns bereits zu Beginn fragen, welche Denk- und Verhaltensweisen notwendig sind, damit die gewünschte neue Organisation tatsächlich funktionieren kann. Welche bisherigen Gewohnheiten stehen uns im Weg? Welche Überzeugungen müssen wir hinterfragen? Welche neuen Verhaltensweisen wollen wir entwickeln? Und wie begleiten wir die beteiligten Menschen dabei, diese Veränderungen nachhaltig in ihren Alltag zu integrieren? Wenn wir diese Fragen ernst nehmen, verändert sich auch unsere Sicht auf die Kosten professioneller Begleitung. Dann ist Mentoring nicht mehr irgendeine zusätzliche Maßnahme, für die vielleicht noch Budget übrigbleibt. Es wird zu einer bewussten Investition in die Menschen, die den Transformationsprozess letztlich erfolgreich umsetzen sollen. Denn eine Transformation ist nicht deshalb erfolgreich, weil eine neue Organisation eingeführt wurde. Sondern weil Menschen innerhalb dieser Organisation tatsächlich anders denken, handeln und zusammenarbeiten.

Genau das ist für mich echter Kulturwandel. Und genau deshalb bin ich überzeugt, dass Unternehmen der professionellen Begleitung ihrer Führungskräfte und Mitarbeitenden mindestens ebenso viel Aufmerksamkeit schenken müssen wie der Entwicklung neuer Strukturen und Prozesse.

2027 beginnt nicht erst im Jänner.

Das letzte Quartal steht vor der Tür. In vielen Unternehmen werden gerade die Budgets und strategischen Schwerpunkte für das kommende Jahr festgelegt. Ein hervorragender Zeitpunkt, um nicht nur über neue Ziele, sondern auch über die Voraussetzungen für deren erfolgreiche Umsetzung nachzudenken. Vielleicht steht auch in deinem Unternehmen eine Transformation bevor. Vielleicht befindet ihr euch bereits mittendrin. Oder vielleicht habt ihr schon einiges verändert und stellt fest, dass im täglichen Miteinander trotzdem vieles beim Alten geblieben ist. Dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt, beim Denken anzusetzen.

Ich zeige dir gerne, wie wir mit meinem sechsmonatigen Mentoring die Denk- und Verhaltensmuster deiner Führungskräfte, Mitarbeitenden und dir gezielt weiterentwickeln und euren Kulturwandel professionell begleiten können. Melde dich gerne unter office@maria-prinz.com. Damit die teuerste Transformation dann nicht plötzlich jene ist, bei der sich am Ende nichts Wesentliches verändert hat.

Die eigentliche Veränderung beginnt dort, wo du dein Denken bewusst steuerst. Wenn du diesen Schritt gehen willst, begleite ich dich dabei.